Durch die Gründung eines Betriebsrates entstehen dem Arbeitgeber jährliche Kosten von ca. 1.000 Euro pro Mitarbeiter/in. Die Kosten ergeben sich primär aus der Durchführung der Wahl, Schulungen der gewählten Betriebsräte, den regelmäßigen Sitzungen des Betriebsrates sowie der Freistellung der Mitglieder für die Betriebsratsarbeit. Zusätzlich ist ab einer Betriebsgröße von 200 Mitarbeiter/innen in der Regel mindestens ein Betriebsratsmitglied vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Weitere Kosten entstehen durch Produktionsausfälle bei Betriebsversammlungen sowie gegebenenfalls durch Einigungsstellenverfahren (je ca. 10.000 Euro).

Der Arbeitgeber kann und darf die Errichtung des Betriebsrates nicht behindern. Nur die Arbeitnehmer können einen Betriebsrat verhindern, indem sie bei der entsprechenden Betriebsversammlung den kandidierenden Wahlvorständen die Mehrheit verweigern. Auf diese Weise wird kein Wahlvorstand gewählt, der die Wahl zum Betriebsrat organisieren könnte. Als Arbeitgeber können Sie einen Betriebsrat also nur indirekt verhindern. Aber diese indirekte Möglichkeit sollten Sie nutzen und bildet den Kern unserer Strategie.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung im Oktober 2017 (BAG – 7 ABR 10/16) die Neutralitätspflicht des Arbeitgebers abgelehnt. Demnach ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber eine Wahlempfehlung kommuniziert, seine Sympathie für gewisse Personen äußert oder bestimmte Personen für die Kandidatur motiviert. Sie dürfen als Arbeitgeber also aktiv in die Meinungsbildung der Belegschaft eingreifen und im Rahmen der Meinungsfreiheit agieren.

In § 20 Abs. 2 BetrVG ist geregelt, dass der Arbeitgeber die Wahl des Betriebsrats nicht durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder das Versprechen oder Gewähren von Vorteilen beeinflussen darf. Außerdem müssen die zur Durchführung der Wahlen nötigen finanziellen, technischen und organisatorischen Mittel zur Verfügung gestellt werden. Es ist also sehr wichtig, dass Sie die Grenzen zur Strafbarkeit nicht überschreiten und sich fachkundigen juristischen Beistand suchen.

Tatsächlich kann nur die Belegschaft einen Betriebsrat verhindern, denn der Arbeitgeber darf die Gründung eines Betriebsrates nicht behindern. Die Arbeitnehmer können einen Betriebsrat verhindern, indem sie bei der entsprechenden Betriebsversammlung den kandidierenden Wahlvorständen die Mehrheit verweigern. Dies ist möglich, wenn Belegschaft und Arbeitgeber zusammenarbeiten. Meistens wollen viele Mitarbeiter nämlich gar keinen Betriebsrat.

Eine direkte Abwahl des Betriebsrats durch die Belegschaft ist nicht möglich. Nur das Arbeitsgericht kann den Betriebsrat bei grober Pflichtverletzung auflösen. Wird ein Betriebsrat aufgelöst, muss grundsätzlich eine Neuwahl eingeleitet werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen weiterhin bestehen. Dabei gilt: Eine neue Wahl entsteht nur durch Initiative aus der Belegschaft (z. B. Wahlvorstand). Das bedeutet: Ein Betriebsrat ist nicht automatisch dauerhaft. Er kann faktisch verschwinden, wenn keine neue Wahl zustande kommt oder sich keine Kandidat/innen finden. In der Praxis passiert das jedoch selten. Ist ein Betriebsrat einmal etabliert, bleibt er in der Regel bestehen. Für Unternehmen bedeutet das: Die Entscheidung wirkt meist langfristig und ist nur schwer rückgängig zu machen.

In unseren bisherigen Mandaten konnten wir eine Erfolgsquote von 100 % erreichen. In allen Fällen ist es gelungen, gemeinsam mit den Unternehmen tragfähige Alternativen zum Betriebsrat zu etablieren und moderne Beteiligungsformate umzusetzen. Entscheidend für den Erfolg ist ein frühzeitiges und strukturiertes Vorgehen. Je früher Unternehmen aktiv werden, desto größer sind die Handlungsspielräume. Während einige namhafte Kanzleien häufig dazu raten, nicht aktiv einzugreifen, haben wir in der Praxis die gegenteilige Erfahrung gemacht: Ein proaktiver, klar strukturierter Ansatz kann sehr gut funktionieren – insbesondere dann, wenn die Mitarbeitenden professionell eingebunden werden. Gleichzeitig gilt: Jede Ausgangssituation ist individuell. Eine pauschale Garantie kann es daher nicht geben. Faktoren wie Timing, Dynamik im Unternehmen und die Haltung der Mitarbeitenden spielen eine zentrale Rolle. Diese bewerten wir im Rahmen eines Erstgesprächs und geben eine fundierte Einschätzung der konkreten Erfolgsaussichten.

Eine externe Begleitung wirkt für Mitarbeitende deutlich neutraler, als wenn die Initiative ausschließlich vom Arbeitgeber ausgeht. Dadurch entsteht mehr Akzeptanz und Vertrauen im Prozess. Gleichzeitig ist die Kommunikation ein zentraler Erfolgsfaktor: Es ist entscheidend, die Mehrheit der Mitarbeitenden nachvollziehbar zu informieren, ihre Perspektiven zu berücksichtigen und sie gezielt einzubinden. In der Praxis gibt es dabei zahlreiche Fallstricke – insbesondere in der Ansprache und im Timing. Wir bringen hier umfassende Erfahrung mit und kennen sowohl die Arbeitgeber- als auch die Mitarbeitendenperspektive. Während Kanzleien vor allem rechtlich beraten, geht es in diesem Prozess maßgeblich um eine durchdachte Kommunikationsstrategie. Genau hier liegt unser Fokus.